Your Feedback Matters

  🎤 송진우 | 전략가의일 파트너 | 국내 사모펀드 임원

커뮤니티를 통한 성장 매커니즘 중 대표적인 것이 ‘피드백’입니다. 

혹시 사진 찍히는걸 좋아하는 분이 계시나요? 저는 나이들수록 사진 촬영을 피하게 되는 것 같아요. 요즘은 카메라 앞이 매우 어색하거든요. 다들 비슷하지 않으실까 싶은데.. 우리는 왜 이렇게 사진 찍는걸 싫어하게 되었을까요? 단순히 신체적 변화 때문만은 아닙니다. 객관적으로 자신의 모습을 바라보는 것에 대한 두려움이 커지기 때문입니다. 이것이 국내 사회에서 서로 건설적인 피드백을 잘 주고 잘 받는데 어려움을 만든다고 생각합니다.

사실 저 역시도 피드백 받는 것을 굉장히 싫어했습니다. 그런데 이런 제가 지금까지 성장할 수 있었던 건 피드백이 유용하단 것을 절감하고 받아들이기 위해 노력했기 때문입니다.

정석으로 배운 피드백

저는 리더십으로 유명한 스위스 MBA에서 학위를 받았는데요. 그 곳에서 가장 인상깊었던 프로그램을 소개드리고 싶습니다. 한 번은 일부러 학교에서 그룹 활동 중 특정 상황을 두고 다투게 했었는데요. 동시에 모든 상황은 비디오로 촬영됩니다. 이후 다같이 비디오를 보며 서로의 행동을 관찰하고 행동의 원인에 대해 질문을 던집니다. 갈등 상황에서 어떻게 행동하는지 매우 객관적으로 관찰할 수 있는데요. 객관화된 나의 모습을 직면하는 것은 정말 힘든 일이었습니다.

제 경우 ‘당신의 생각에는 맞고 틀린 것이 없으니 생각나는대로 말해라’, ‘답을 말해야한다는 강박관념에서 벗어나라’, ‘갈등을 모면하려는 성향이 있다’는 피드백을 받았었죠. 비디오를 바탕으로 제가 갈등 상황에서 방어기재를 보이고, 상대에게 피드백을 주는 스타일을 어떤지 분석하며 한번 더 나의 행동을 객관적으로 짚어 봤습니다. 이를 계기로 솔직하게 자신을 바라보는 과정이 유익하단 것을 느꼈죠.

피드백으로 시작해서 피드백으로 끝났던 프로젝트

맥킨지는 모든 것이 피드백에 근거한 회사라고 해도 과언이 아닙니다. 다른 회사에 비해 굉장히 많은 피드백이 1:1로 오고 가는데요. 특히 회사 교육을 가면, 패컬티faculty가 참가자의 활동에 대해 객관적으로 평가하고 넥스트 리더십을 준비할 때 어떻게 디벨롭해야 할 지 조언합니다. 참가자끼리도 피드백을 주고받고요. 일주일간 진행되는 교육 프로그램이 끝나고 축적된 비판적 피드백은 뼈와 살이 되었습니다.

프로젝트 중에도 파트너가 동료에 대해 정기적/비정기적 1:1 멘토링을 많이 하고요. 문제가 쉽게 풀리지 않을 때 파트너에게 피드백을 역으로 요청하기도 합니다. 피드백이 굉장히 자연스러운 조직이었어요. 프로젝트를 마무리하면서도 파트너가 상대방의 성장을 위한 피드백을 남기고요. 주어진 시간 안에 피드백을 얼마나 캐치업하느냐가 중요했습니다.

우리는 왜 피드백을 주고 받기 어려울까?

피드백은 잘 주고 잘 받는 것이 중요합니다. 국내 조직에서는 상사나 동료에게 피드백을 요청하면 퍼포먼스를 높이려는 의도로 오해받기도 하고, 누군가에게 피드백을 주려고 해도 인사평가에 반영될까봐 굉장히 방어적으로 의견을 받아들이죠.

사람마다 성향이 다르고 조직내에서 역할이 다르기 때문에 올바른 방향으로 직장 생활을 하기 위해선 피드백을 받으며 성장해야합니다. 하지만 이러한 목표를 방해하는 데 여러 가지 요소가 있습니다.

– 고정마인드셋: 우선 (이소영 이사님이 첫번째 세션에서 소개해주신) 고정마인드셋을 경계해야합니다. 정답을 강요하는 교육의 여파로 조직내에 고정마인드셋을 갖고 계신 분들은 너무나 많죠.

– 타인에 대한 낮은 신뢰:피드백을 주고 받기 위해선 신뢰가 충분히 쌓인 관계여야 합니다. 

– 자아도취: 일종의 방어기제입니다. 나는 잘 하고 있기 때문에 피드백이 필요없다고 생각하게 됩니다.

– 판단을 받는 것에 대한 두려움: 피드백은 더 좋은 평가를 받기 위함이 아니라 해당 직무를 더 잘 수행하고 역량을 디벨롭하기 위해 주고 받는 다는 사실을 잊지 말아야 합니다.

이런 저런 이유로 일상에서는 피드백 주고 받기가 참 어렵습니다. 피드백을 받아야 내가 성장한다는 생각을 가지고 이기적인 마음으로라도 항상 피드백에 목말라 하세요. 

피드백은 배를 움직이게 한다

컨퍼런스 발표가 진행된 오늘 이 시간은 사실 무한도전 보는 시간이었죠. 무한도전에서 피드백이 얼마나 아름다운 것인지 보여주는 에피소드 하나를 추천드립니다. 조정편 많이 기억 나실거에요. 조정 코치님의 리더십은 당시에도 크게 조명되었습니다.

조정을 처음 시작했을 때, 모든 멤버들이 조정에 대해 전혀 몰랐습니다. 그러나 코치님의 피드백으로 멤버들의 퍼포먼스는 확연히 달라지게 됩니다. 영상에서 피드백은 다음의 단계대로 진행되죠.

[관찰]→[관찰한 단계에 대한 구체적 설명]→[경청]→[대안 제시]

에피소드의 도입 부분에서 코치와 멤버들이 주고 받는 피드백을 살펴볼까요. 우선 모든 멤버가 촬영된 모습을 함께 관찰합니다. 객관적으로 자신의 기여도를 확인하게 되죠. 이후 코치는 관찰한 결과에 대해 설명합니다. 멤버들은 변명 없이 끼어들지 않고 코치의 이야기를 경청하죠. 그리고 코치는 멤버들이 자신의 피드백에 수긍할 수 있는 충분한 시간을 제공합니다. 각자에게 피드백을 재해석 하는 시간이 필요한거죠. 스스로 피드백을 해석해서 내재화하는 단계가 필요한 것입니다. 어느정도 피드백이 내재화 되었다고 느껴질 때, 코치는 구체적인 대안을 제시합니다.

피드백은 잘 주는 것과 잘 듣는 것 모두 중요합니다. 쉽게 말해 피드백은 잘못 주는 순간 듣는 이에게 상처가 되고 공포의 대상이 됩니다. 동시에 누군가의 피드백을 변명하지 않고 듣는 것은 매우 힘든 일입니다. 하지만 좋은 리시버가 되야 좋은 기버가 될 수 있습니다. 피드백을 잘 받는 사람이 건설적인 피드백을 제공합니다.

서로에게 좋은 훈련

제가 진행했던 전략가의일 테마는 One-way 형식이 아닌 Role-playing을 통해 ‘전략가의 커뮤니케이션’을 현장감있게 경험하는 것이 목표였습니다. 몇가지 전략 케이스별로 의사결정자가 되어 전략적인 선택을 해야할 때 어떻게 커뮤니케이션을 해야할지 이야기 나눴고요. 주로 Top-down 커뮤니케이션(핵심 주장과 3가지 근거가 있는 구조)으로 핵심을 짚어 논리적으로 소통하는 트레이닝을 했습니다.

그리고 멤버들이 피드백을 어떻게 수용하는지 관찰하면서 향후 넥스트 리더십을 위해 여러 개선사항을 말씀드렸습니다. 파트너로서 참여하게 되며 피드백 매커니즘을 꾸준히 훈련할 수 있었던 시간이었죠. 테마를 통해 멤버와 제가 건설적인 피드백을 잘 주고 받았던 값진 시간이었습니다. 

피드백은 강제적으로 주고 받는 것이 아니라 마음 속에 갖춰진 하나의 태도로 생각하시면 좋겠습니다. 영양제처럼 챙겨먹어야 해요. 앞으로도 많은 분들이 일상적으로 피드백을 나누셨으면 좋겠습니다.